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La desconfianza en el ámbito laboral

Se le conoce como ‘Knowledge Hiding’, pero no siempre responde a intenciones mezquinas

¿Esa persona se hace la que no entiende u oculta algo adrede? En algunos ámbitos laborales hay gente que retiene información o que no la comparte. ¿Quién no ha estado en la situación en que una persona del equipo dice no conocer detalles de un proyecto o bloquea ciertos canales de comunicación o información internos aunque otro los necesite?

Pues bien, esa persona puede estar ejerciendo algo que hoy se conoce como "Knowledge Hiding".

"Muchos no conocen esta denominación, pero cuando les explico de qué se trata, todos dicen: ah, sí, claro, es algo que a mí también me ha pasado o que yo he hecho", dice Florian Offergelt, que trabaja en una universidad de Alemania en el ámbito de Liderazgo y Gestión del Conocimiento.

El ‘Knowledge Hiding’ tiene muchas caras

Suele diferenciarse entre diversos modos de ocultar conocimiento. Cuando alguien se hace el o la que no tiene respuesta a una consulta puntual es decir, se hace el tonto, es "Playing Dumb", explica Offergelt. Existe una segunda forma que es el "Evasive Hiding", que equivale a un comportamiento evasivo.

La tercera forma es "Rationalised Hiding", que sería un ocultamiento de información racionalizado porque se trata de información que no puede ser revelada o compartida. Con lo cual el "Knowledge Hiding" no siempre responde a intenciones mezquinas. Si se trata de informaciones salariales o sobre datos de pacientes, puede que incluso lo correcto sea no develar absolutamente nada.

¿Propiedad de alguien?

También puede ser que alguien oculte información porque teme perder su estatus de experto, dice Offergelt. "Estas personas no quieren ser reemplazables al compartir lo que saben. Pueden desarrollar realmente un entendimiento sobre su conocimiento como algo que les pertenece. En esos casos se llama territorialidad".

Efectivamente no compartir información podría tener beneficios, dice Laura Venz, especialista en Psicología Laboral y de Organizaciones de la universidad alemana de Luneburgo. "Cuando trabajo en un equipo en el que impera la cultura del codazo y sé que sólo ascenderán a una persona, tal me sirva guardarme ciertas cosas para mí en lugar de compartirlas".

Además, puede suceder que en una empresa haya una fuerte carga laboral, presión de trabajar a contrarreloj y que nadie tenga ni tiempo, ni energía para responder preguntas. "Incluso aunque quisiese ayudar puede que no tenga el tiempo para hacerlo".

Reacción en cadena

Otro disparador del "Knowledge Hiding" puede estar en el entorno social, por ejemplo, cuando existe una rivalidad entre compañeros de trabajo. Tal vez uno quiere hacérselas pagar a otro que en su momento le escatimó información, y de ese modo se genera una reacción en cadena por lo que fue un comportamiento poco acertado en un momento del pasado. Eso va generando un clima de desconfianza, advierte el experto Sebastian Mangold, que escribió su trabajo de doctorado al respecto.

Ocultar conocimiento puede tener efectos considerables a nivel financiero, dice Offergelt. "Se estima que, tomando únicamente las 500 empresas de mayor facturación en Estados Unidos, las pérdidas por no compartir información ascienden a 30,000 millones de dólares al año en costos de oportunidad".

Esa pérdida de retorno se genera, entre otras cosas, porque se desaprovechan tendencias o porque los equipos de un emprendimiento no cuentan con una línea clara en la ejecución de sus tareas. "Las personas que son víctimas del Knowledge Hiding o que lo ejercen suelen estar más insatisfechas en sus trabajos, ser menos creativas y jugar bastante con la idea de renunciar".

Sin embargo, no es tan sencillo tematizar el "Knowledge Hiding", dice Venz. ¿Cómo saber realmente si los colegas están ocultando información adrede? Pese a esa incertidumbre, hablar abiertamente sobre lo que uno percibe suele ser la mejor estrategia. Si uno tiene la intención de comentarlo, es mejor no utilizar expresiones que generalicen la situación (como "siempre" o "nunca") y evitar hacer reproches, dice Venz.

Quien siente que ejerce este tipo de retaceo de información con respecto a los demás debería preguntarse por qué lo hace. "Si en el fondo me gustaría compartir conocimientos con los demás pero no encuentro el tiempo para hacerlo, sería importante comunicarlo y decir: justo en este momento no puedo, ¿te parece que coordinemos un momento en la semana para hablarlo?".

Liderar con el ejemplo

De todos modos, vale observar que en muchos casos estos problemas están enquistados en la organización misma. "Si es así, será necesario hacer un cambio de cultura", dice Venz, que recomienda comenzar por los ascensos y las compensaciones por rendimiento. "Cuando siempre hay alguien que termina automáticamente en el primer lugar y otro en el último, se dispara la presión de la competencia y el ocultamiento de información".

En lugar de seguir ese camino, debería beneficiarse y ascender a aquellos compañeros que comparten sus conocimientos. Otro punto importante es la carga laboral. "Es necesario poner a disposición los recursos necesarios para que el conocimiento pueda circular".

El ejemplo que den los altos mandos tendrá un papel fundamental en este sentido, dice Offergelt. Si los jefes o jefas no sólo toleran, sino que dan a entender que el "Knowledge Hiding" incluso es bien visto, los empleados lo tomarán como punto de orientación.